Arbeitsrecht für Arbeitgeber

 

In der Praxis ist weithin die Auffassung  verbreitet, vor den Arbeitsgerichten habe der Arbeitgeber grundsätzlich schlechtere Prozessaussichten als ein Arbeitnehmer. Im Kündigungsrecht habe der Arbeitgeber wegen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ohne Abfindungszahlungen keine Chance, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

 

Das ist zwar nicht ganz von der Hand zu weisen, hängt aber vielfach mit der mangelhaften Vorbereitung einer Kündigung zusammen. Die größten Fehler werden nicht nach Ausspruch der Kündigung in der Prozessführung gemacht, sondern vor Ausspruch der Kündigung. 

 

Die Unternehmerfreiheit, d.h. die freie Gründung und Führung von Unternehmen, ist grundrechtlich geschützt (Art. 12 und 14 GG). Deshalb ist es dem Arbeitgeber möglich, das Arbeitsverhältnis auch aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen. Um dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gerecht zu werden, fordert das KSchG grundsätzlich dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2  KSchG) und die Durchführung einer Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG).

 

Gerade bei einer Kündigung, die auf dringende betriebliche Gründe gestützt wird, räumt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber einen weiten, nicht justiziablen, Spielraum ein. Dies wird oft auf Arbeitgeberseite verkannt. Das Arbeitsgericht darf die unternehmerische Entscheidung nicht darauf hin überprüfen, ob sie notwendig, sinnvoll oder zweckmäßig ist. Es kann dem Arbeitgeber kein anderes Konzept vorschreiben, sondern nur feststellen, ob die Kündigung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

 

Dieser Spielraum sollte genutzt werden. Zur Vorbereitung einer betriebsbedingten Kündigung gehört deswegen zwingend die schrifliche Abfassung eines Gesellschafter- od. Geschäftsführerbeschlusses, der die unternehmerische Entscheidung  genau abbildet. Ist diesem Schritt genügt, sind Sie schon einmal einen entscheidenden Schritt weiter in Richtung erfolgreiche, gerichtsfeste Kündigung.

 

In der Praxis zeigt sich als Kardinalfehler (oft auch von Anwälten begangen), dass die Kündigung nicht auf innerbetriebliche Gründe (z.B. Rationalisierung, Outsourcing) gestützt wird, sondern auf außerbetriebliche Gründe (z.B. schlechte Konjunktur/Umsatzrückgang). Letztere Gründe sind nämlich nur sehr schwer darlegungs- und beweisfähig. Vermeiden Sie diesen Fehler !